Poucos temas desgastam tanto uma equipe quanto um colega com baixo desempenho que nunca é tratado pela liderança. Na avaliação de Marcio Alaor de Araujo, empresário com foco em desenvolvimento organizacional, o baixo desempenho raramente se resolve sozinho, e a forma como o gestor conduz a situação afeta toda a equipe. Alguns erros se repetem com frequência e transformam um problema individual em prejuízo coletivo.
Adiar a conversa
O erro mais comum é esperar que a situação melhore sem intervenção. Gestores evitam conversas difíceis por receio de desmotivar o profissional, gerar conflito ou parecer injustos. Enquanto isso, prazos atrasam, a qualidade cai e os colegas passam a compensar as falhas, assumindo tarefas que não são suas e acumulando insatisfação silenciosa.
Quanto mais tempo passa, mais difícil fica a conversa. O profissional interpreta o silêncio como aprovação e estranha quando o assunto finalmente surge, muitas vezes em uma avaliação formal ou em uma decisão de desligamento. Tratar o tema assim que os primeiros sinais aparecem dá ao profissional a chance real de corrigir o rumo.
Não investigar as causas
Outro erro recorrente é tratar todo baixo desempenho como falta de esforço. As causas podem ser variadas, como expectativas mal definidas, falta de treinamento, ferramentas inadequadas, sobrecarga, conflitos na equipe, problemas pessoais ou uma função que não combina com o perfil do profissional. Cada causa exige uma resposta diferente da liderança.
Conforme observa Marcio Alaor de Araujo, uma conversa aberta, focada em entender antes de julgar, costuma revelar fatores que o gestor desconhecia. Em muitos casos, o problema está mais no ambiente do que na pessoa, e ajustes simples, como redistribuir tarefas ou oferecer capacitação, resolvem uma situação que parecia exigir medidas drásticas.
Dar feedback vago
Comentários genéricos sobre a necessidade de melhorar raramente produzem mudança. O profissional sai da conversa sem saber exatamente o que está errado nem o que deve fazer de diferente. Feedback útil descreve situações concretas, explica o impacto do comportamento sobre a equipe e os resultados e deixa claro o que se espera dali em diante.
Também é importante combinar metas e prazos específicos para a evolução. Um plano de melhoria com objetivos mensuráveis, apoio definido e datas de acompanhamento transforma uma conversa difícil em um caminho concreto. O profissional entende o que precisa entregar, e o gestor passa a ter critérios objetivos para avaliar o progresso ao longo das semanas seguintes, sem depender de impressões subjetivas.
Não registrar os combinados
Conversas sobre desempenho que ficam apenas na memória dos envolvidos geram problemas mais tarde. Sem registro, cada parte pode lembrar dos combinados de forma diferente, e eventuais decisões futuras, como mudança de função ou desligamento, ficam sem fundamentação. A falta de documentação também expõe a empresa a riscos trabalhistas desnecessários.
Como ressalta Marcio Alaor de Araujo, registrar o que foi conversado não é sinal de desconfiança, e sim de profissionalismo. Um resumo simples, compartilhado com o profissional após cada encontro, com pontos discutidos, metas e prazos, garante clareza para os dois lados e permite acompanhar a evolução de forma justa e transparente, inclusive em eventuais mudanças de gestor.
Ignorar o efeito do baixo desempenho na equipe
O último erro é esquecer quem está ao redor. Profissionais de alto desempenho percebem quando colegas não entregam e nada acontece, e tendem a se desmotivar ou a buscar outras oportunidades. A tolerância prolongada passa a mensagem de que o esforço não faz diferença, o que compromete o padrão de toda a equipe.
De acordo com Marcio Alaor de Araujo, lidar com o baixo desempenho de forma justa e firme é também uma forma de respeitar quem entrega resultados. Quando o plano de melhoria não funciona, decidir por uma mudança de função ou pelo desligamento, com respeito e transparência, preserva o ambiente e a credibilidade da liderança diante de toda a equipe.
